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对于中国企业，只要其业务涉及欧洲，大多都会涉及劳务合同这一部分。不少企业为了方便，直接选择使用德国劳动合同模板，但在发生劳务纠纷的时候，也意识到一份“有效”的劳务合同，对于公司来说，是多么的重要。

德国的劳动法对雇员的保护倾向性明显吗？

德国的劳动法的主要的立法目的就是为了保护在雇佣关系中通常出于弱势地位的雇员。无论雇员自身是否为德国国籍，用人单位是否为德国公司，只要该雇员的工作地在德国，德国劳动法就会为雇员提供保护。

这个保护体现在方方面面，从劳动时间，工资待遇，带薪休假天数，解雇通知期限，职工委员会设立等，保障员工的基本利益，也使员工参与公司的管理决策，调动劳资双方的积极性。

在一份德国雇员的劳动合同中，最至关重要的条款有哪些？

德国的劳动合同有一个基本的框架，其中最关键的部分包括：工作职位描述，试用期期限，薪资水平，带薪假期天数，劳动合同期限，劳动合同的终止条件，违反劳动合同的责任，以及保密协议等条款，以上内容对于一份“合规”的劳动合同都是必不可少的。

对于德国当地一个员工不是很满意，在试用期结束后，想再次延长试用期，这样的操作可以吗？

首先，用人单位是可以选择与雇员之间约定试用期，也可以协议延长试用期，但试用期总计不能超过6个月。对于客户这个情况来说，如果最初约定的是少于6个月的试用期，则可以经过协商进行延长，以总共6个月为限。

另外试用期期间，用人单位与雇员双方可以在两周的通知其内终止雇佣关系，不需要提供具体理由，相较于试用期结束后的解雇，要宽松很多。

中国企业会希望在德国框架合同上，添加一些有“中国特色“ 的特殊条款，比如“没有达到预定销售额，则用人单位有权辞退员工“ , 这样的表述是否可以写在劳动合同中？是否约定了就有效呢？

用人单位的特别要求是可以写在劳动合同中，但基于德国劳动法侧重于保护雇员的目的，具体是否有效要看是否符合德国劳动法的规定。合同中约定的如果对雇员更有利，就适用合同中的规定，如果劳动法规定对雇员更有利，就 ....