外资安全审查

相关法律法规

1. 《重大投资审查法》 Significant Investments Review Act 2024（SIRA）

新加坡议会于2024年1月9日通过 SIRA，2024年2月6日获总统批准（assent），并于2024年3月28日正式生效（come into force）。该法改变了以往主要依赖行业部门法分散监管的模式，建立了一个跨行业、以国家安全为核心的“重大投资/控制”审查与干预机制。 

2. 行业部门法与领域性外资限制（仍然并行适用）

新加坡属于普通法法系，外资准入总体较开放，但在少数敏感行业与特定资产类别上仍存在成文法层面的限制或审批机制，常见包括：

《广播法》（Broadcasting Act）：对广播相关企业的外资持股比例等可能设置限制（具体门槛与口径以法条及主管机构要求为准）。 

《住宅物业法》（Residential Property Act）：对外国人购买某些类型住宅物业（如有地住宅等）设置审批与限制。 

3. 并购交易的框架：公司法/收购守则 + 竞争法审查并行

外资并购在新加坡通常需要同时关注三条线：

公司治理与交易规则：适用《公司法》Companies Act及相关公司治理要求；涉及上市公司/特定公众公司控制权变动的，还需遵守《新加坡收购与合并守则》Singapore Code on Take-overs and Mergers（Take-over Code）及证券业委员会（SIC）相关规则。 

竞争法（反垄断）审查：并购可能触发《竞争法》Competition Act 2004项下的合并控制评估（是否导致“实质性削弱竞争”等）。

4.金融领域特别法：如《银行法》Banking Act

金融业属于强监管领域，银行及特定金融活动除一般公司法框架外，还需遵守《银行法》及MAS（新加坡金融管理局）的监管要求（包括准入许可、股权/控制变动要求等）。

审查机构

在SIRA 框架下，国家安全相关的重大投资审查由贸易与工业部（Ministry of Trade and Industry, MTI）体系牵头推进，关键决策权集中在贸易与工业部长（例如指定关键实体、行使特定监管权力等）。同时，MTI 设有相应对接与执行机制（如作为一站式沟通窗口的办公室安排），以便投资者与企业就申报、监管要求进行沟通对接。

审查范围

新加坡将外国投资按其所属部门分为鼓励类、禁止类和限制类。

电子、石化、生命科学、工程和物流等九类产业部门为鼓励投资项目。在目前的外商投资框架下，只有广播、平面媒体、法律服务和房地产等重要领域被立法禁止和限制外商投资。除此之外，外国资本进入新加坡无其他硬性限制。除银行、金融、保险、证券等特殊敏感领域外，大多数工业领域对外商投资的股权比例有无限的衡量标准。

外商投资在某些行业和战略性产业上仍可能受到部门法的限制，需要获得相关政府部门的额外批准或许可。新加坡政府在银行业和电信部门都实行了许可证制度，要求外国和国内投资者从各自审查机构获得具体批准，外国投资者需接受本国及新加坡政府的双重审查。

限制领域内的金融和保险业：新加坡金融管理局（MAS）负责批准外国投资申请和颁发许可证。

审查流程

对于投资或收购被指定的“关键实体”，投资者必须严格遵守以下报告与审批制度：
1.事前通知（Notice）：当购入股份或投票权达到5% 时，必须通知贸易与工业部部长。
2.强制审批（Approval）：在控股比例达到12%、25% 或 50% 之前，投资者必须分别向部长申请并获得事先批准。
3.退出限制（Exit Restriction）：当投资者拟减持股份，导致持股比例降至50% 或 25% 以下时，亦须事先获得批准。

法律责任

1、交易无效：未获得必要的批准而完成的交易将被视为无效。
2、监禁和罚款：违反该新制度的处罚还包括监禁和罚款。

制度主要特点

1、对指定实体的主要影响

所有权/控制权变更要求和持续的经营限制：指定实体将面临所有权/控制权变更要求和持续的经营限制。

首席执行官、董事和董事会主席的任命需获得部长的批准：指定实体在任命关键职位前还必须寻求批准。

2、对非指定实体的影响

在符合国家安全利益的情况下，新加坡政府保留审查任何涉及非指定实体交易的自由裁量权。

海外用工

相关法律法规

1、劳动法律：

《雇佣法案》（Employment Act 1968）是新加坡最主要的劳动法律，适用于新加坡以及外籍员工。但该法案第四部分规定的加班工资、工作时长等相关权利只适用于月薪不超过4500新加坡元的蓝领（manual labor）以及月薪不超过2600新加坡元的白领。除该两类员工外的其他员工，新加坡法律并未要求雇主必须支付加班工资且并未对该等员工的工作时长等工作条件进行限制，因此相关工作条件可由雇佣双方在劳动合同中自行约定。
2、其他重要的法律法规和政策性文件

主要包括《外籍人力雇佣法案》(Employment of Foreign Manpower Act, EFMA)、《个人数据保护法》(Personal Data Protection Act, PDPA)、《劳资政公平雇佣守则》（Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices （TGFEP））、《职场公平法案》（尚未生效）等。其中TGFEP是由新加坡人力部、全国职工总会与新加坡全国雇佣联合会制定并推出的守则。该守则主要强调雇主在用工的全过程中都要坚持公平和反歧视原则。违反TGFEP的要求会面临一定的处罚，比如取消雇主申请新的工作准证资格。虽然目前该守则没有法律效力，但在未来，现有的公平雇佣守则将会被纳入法律。

主要监管机构

1、新加坡人力部（Ministry of Manpower）是新加坡劳动用工主要的监管机构，制定和实施与新加坡人力相关的劳工政策以及签发外籍员工工作准证。
2、新加坡中央公积金局（Central Provident Fund Board）是监管雇主履行缴纳员工公积金义务的机构。
3、新加坡个人数据保护委员会（Personal Data Protection Commission）主要规范用工过程中的数据收集、使用、泄露等方面事宜。
4、新加坡劳资政公平与良好雇佣联盟（TAFEP）由新加坡人力部、新加坡全国职工总会（National Trades Union Congress）和新加坡全国雇主联合会（Singapore National Employers Federation）组成，主要为雇佣双方提供公平雇佣以及工作场所岐视、性骚扰方面的指引。

招聘

1.外籍员工的工作准证由雇主向新加坡人力部申请

雇主在提交申请Employment Pass和S Pass两种类型的工作准证前必须先在My Careers Future上发布至少14天的招聘广告。广告内容须清楚说明招聘要求以及工资，不可使用如“仅男性、仅30岁以下”等歧视性语句。若因工作需要确实存在某种偏好，则需在广告中进行合理的解释比如该工作需要翻译中文文件。需注意违反招聘广告的要求可能会面临被禁止雇佣外籍人士的后果。雇主无须发布招聘广告的例外情况也存在，即公司员工少于10人或招聘职位的工资高于22500新加坡元、短期职位如不超过一个月以及企业内部员工转岗的四种情况。
2.背景调查

企业需注意背景调查中的数据问题。根据新加坡《个人数据保护法》的规定，征得个人同意是收集个人数据的合法性基础，例外情况之一是收集数据是以评估为目的且收集是必需的。如符合该例外条件，对员工进行必需的背景调查无须征得员工同意，但由于对“必需”的界定存在模糊性，因此建议企业在开展背景调查时最好还是提前获得员工同意。

劳动合同

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