第六篇

工资委员会

第七十八条：必设立工资委员会，即由劳工和社会福利部副部长担任主任委员、另配四名政府代表委员、雇主代表及雇工代表各五名，均由部长任命。此外，再由部长任命劳工和社会福利部的公务员担任秘书长。

至于雇工及雇主方面的代表，其选举方法与原则，须按照部长的规定来办。

*第七十九条：工资委员会有下列权力和义务：

（一）向部长提出有关工资的政策及工资改善方面的建议。

（二）向部长提出建议，以便向私人机构制定如何随经济与社会形势来调整适当工资的方向。

（三）定出最低工资。

（四）定出依技术能力的工资标准。

（五）提供有益政府、私人、民众等各机关的学术研究资料及方向。

（六）完成法律规定的其它任务、部长或部长指示的工作。

在向部长呈报建议时，工资委员会可对发展国家收入方面提出注意点。

第八十条：由部长所任命的工资委员会每任任期为两年，委员会任期满后，可再被任命而连任。

若工资委员会在任期未满前离职，则由部长任命同一类的委员来替代，替代到原委员的任期满为止。除非原委员离职时所剩任期不足 180天，则可不再任命委员来替代。

若由部长所任命的工资委员任期已满，但尚未任命新委员来替代，则原委员继续留任，照样负责原工作，直至新委员就任为止。而新委员需在原委员任期满后90天内委任完毕。

1. 第八十一条：由部长所任命的工资委员除按上述第八十条法律所述情况离职外，以下任何一原因，工资委员将立即失去委员职务。

（一）死亡。

（二）辞职。

（三）没有适当理由而连续 3次不按规定到会，而被部长解除其委员职位。

（四）成为破产者。

（五）成为无能之人或类似缺乏能力的人。

（六）因违法而由法庭的最后判决必坐牢，除非是因粗心大意所造成的过错或仅被判为轻罪则例外。

*第八十二条：在召开工资委员会大会时，参加的成员必过半，雇主及雇工方面至少各有一位代表委员参加，大会结构才算成立。

在开会讨论规定第七十九条所述的最低基本工资或技术能力工资时，列席开会的委员须不少于三分之二，雇主及雇工方面必各有2名代表委员参加，大会结构才算成立，另外，会议表决时，须有三分之二以上的委员赞同才可通过决议。

在开会讨论有关最低工资的问题时，若并没达到上述第二段所规定的大会结构要求，则须该次会议后 15天内再次举行会议。在第 2次召开上述会议时，若雇主或雇工方面没有委员参加会议，但只要有三分之二以上的委员参加就可视为大会结构成立。 在会议上若有表决时，须有不少于三分之二的委员同意才能通过决议。

第八十三条：每次会议中，若工资委员会主任委员末参加或无法任职，则由委员会在会中选出一位委员来作为会议主席。

会议中表决的准则是以少数服从多数，每个委员都有一票表决权，若表决结果相等，则由大会主席再投一票以作最后裁决。

*第八十四条：让工资委员会有权设立下列小组委员会，以便代替工资委员会完成讨论或执行委员会交待的任务。

让工资委员会适当地规定各小组委员会的大会结构和运作方法。

**第八十四/一条：让工资委员会有权任命资深人士来当任工资委员会的顾问，但不能超过5人，其中必包括劳工专家、工资及薪资管理专家、工业界人士、经

济专家、或法律专家。

资深人士的任职及离职规定，可引用第八十条及第八十一条。

第八十五条：工资委员会或工资小组委员会或由上述两委员会所授权委托者，在执形任务时以下权力：

（一）发出通知单，唤任何人来问讯，或令其呈送文件或其它对象，以便作为必要的研究与参考数据。

（二）要求机关或个人给予合作来考察任何有可能影响经济的行业。

（三）于上班时间到各雇主的工厂或办公室进行考察、分析、研究、或访问，以便取得第一手资料后能按照第七十九条法律的规定而作出调查报告，让雇主或能提供方便的人士，呈示文件或给予真实数据，且不阻碍上述人士的工作。

第八十六条：在按照第八十五条法例的规定来执行任务时，让工资委员会或工资小组委员会或由上述两委员会所授权的人士，出示其工资委员证件或授权委托书给有关人士。

上述第一段所列明的工资委员会或工资小组委员会委员的委员证，须合符部长所规定的式样。

*第八十七条：在考虑规定最低基本时，工资委员会要先调查研究有关雇工目前所得的工资比率及其它真实资料，必考虑生活开销指数、通货膨胀率、生活质量、生产成本、商品价格、行业营利能力、劳工的生产能力、国家生产总值、经济及社会形势等等。

在审核最低工资时，可规定仅适用于某一行业或类别行业，或限某地方府治。

在审核技术能力标准工资时，必参考目前各技术雇工的工资标准，由评估技术职务金、知识及能力，但技术能力标准工资不能低于最低基本工资。

*第八十八条：当按照第八十七条法律的规定来分析研究各种真实资料后，工资委员会必定出最低工资或技术能力标准工资，且须将各种必要资料呈送给部长发出政府公布。

*第八十九条：按照第八十八条所规定的法律来公布的最低工资，适用于雇主和每位雇工，不得折人而施。

*第九十条：当公布的最低工资正式生效后，禁止雇主支付低于所规定的最低工资给雇工。

劳工检查员有责任将新公布的最低工资法送给自己管辖内的雇主，将其公告贴在雇工上班可看到的明显处，有效期内必一值张贴。

*第九十一条：须在部长劳工和社会福利部内设立工资委员会办公室，且有下列权力：

（一）策划国家的工资与收入标准的改善，并呈报工资委员会。

（二）制定工作企划案呈报工资委员会及工资小组委员会。

（三）连络与执行工资委员会及小组委员会的运作程序。

（四）收集、研究、分析及评估经济、劳工、生活开销、投资、迁移及其它有关的资料，为有助于工资委员会或小组委员会对国家的工资与收入制度的调整与改善时作参考。

（五）向部长劳工和社会福利部以及有关部门呈送有关学术报告和研究结论，以及其它辅助措施，以便有利于改善工资及收入制度。

（六）追踪并评估国家工资与收入制度的改善方案结果，及按工资委员会的大会决议去执行工作。

( 七 )负责工资委员会或工资小组委员会所委托的其它工作。

第七篇

福利

第九十二条：须设立劳工福利委员会，其成员必包括：由部长劳工和社会福利部副部长任主任委员，委员则分别为：政府官员 4名代表、雇主及雇工方面各 5名代表。主任委员及各委员均由部长任命。另外，部长尚任命福利及劳工保护厅的公务员作秘书长。

*第九十三条：「劳工福利委员会」有下列权力和责任：

（一）向部长呈报有关劳工福利的政策、方向、措施等方面的建议。

（二）向部长呈报有关各行业劳工福利的条例与公告等方面的建议。

（三）为各行业介绍劳工福利推行的方法。

（四）追踪与评估实施结果，并向部长呈送工作报告。

（五）发出命令让第一二○条没有事先通知雇工的雇主支付特别补偿费给雇工。

( 六 ) 此劳工法规定或相关法规定的其它职责，或部长所委托的任务。

*第九十四条：将第七十八条第二段、第八十条、第八十一条、第八十二条第一段、第八十三条、第八十四条、第八十五条及第八十六条等法律通用于劳工福利委员会。

第九十五条：部长有权定出条例，规定雇主必实行某项福利，或要求所实行的某项福利必合乎标准。

第九十六条：若营业机构里有超过50名以上的雇工人数，则雇主必须成立营业机构里的福利委员会，其委员须包括至少5名的雇工代表。

营业机构里的福利委员会每位委员必来自福利厅所规定的原则和方法所选举

而得。

若营业机构已按照「劳工同盟法」而成立了工会，则由该工会按照此劳工法在营业机构内执行福利委员会的任务。

第九十七条：营业机构的福利委员会有以下的权力和责任；

（一）与雇主合作策划雇工的福利事宜。

（二）向雇主商讨及建议雇工的福利事宜。

（三）检查、监控、管理雇主为雇工所安排的福利事项。

（四）向劳工福利委员会提供有关对雇工福利有益的建议和方向。

第九十八条：雇主必安排至少每 3个月1次与营业机构里的福利委员会召开会议，或者因超过半数的福利委员或劳工合理要求而举行上述会议。

第九十九条：雇主必须把社会福利部规定的条例或第九十五条的法例规定或与雇工双方协议的福利措施张贴在明显处，以便让工作场所内的雇工均知悉其应享有的福利和权利。

第八篇

安全、职业卫生、工作环境

第一○○条：必成立安全、职业卫生、工作环境委员会，其成员包括部长劳工和社会福利部副部长、劳工保护和福利厅厅长、卫生厅代表、实业部工厂厅代表、交通工程管理厅代表、污染管控厅代表、以及雇主、雇工各代表7人为委员会。全部委员均由部长任命，另部长尚任命劳工保护及福利厅的职员担任秘书长。

第一○一条：安全、职业卫生、工作环境委员会有下列权力和责任：

（一）向部长建议有关雇工的安全、职业卫生、改善工作环境等方面的政策、计划、措施。

（二）向部长提供有关条例或公告的公布实施建议。

（三 ) 向政府机关提供有关改善雇工的工作安全、职业卫生、工作环境等建议。

（四）按此劳工法规定或其它相关法律的规定或部长的委托执行的任务。

第一○二条：将第七十八条第二段、第八十条，第八十一条、第八十二条第一段、第八十三条、第八十四条等法律，通用于安全、职业卫生、工作环境委员会。

第一○三条：部长有权发出标准规定条例，命令雇主按其条例来管理安全、职业卫生、工作环境。

若上述条例要求写成书面证据或报告，须按照该条例所规定的原则和方法来通过某人的检查和保证。该条例还可规定了注册登记和取消注册登记的方法，另规定其注册例费，不应超过此劳工法附页所规定的金额，上述人员也可收取最高限定金额的服务费。

第一○四条：若劳工检查员发现雇主违反或不执行第一○三条法律的规定，则该检查员有权发出书面通知，命令雇主在规定时间内切实调整工作环境、工作场所，或改善雇工工作时所需使用的机械或工具。

第一○五条：若雇主不服从检查员依第一○四条法律所规定的命令来处理时，则当得到劳工厅厅长或劳工厅厅长所授权的人的同意后，该检查员有权命令雇主暂时停止使用全部或部份机械或工具。雇主须在整个停工期间按正常工作日之工资支付给雇工，直至雇主已按照检查员的命令来正确地改善问题，且符合标准为止。

第一○六条：雇主在接到检查员按照第一○四条和第一○五条的法律规定而发出命令时，雇主可在命令后的30天内提呈报告申诉给安全、职业卫生、工作环境委员会，以该委员会来做最后裁决。

上述第一段提到的申诉，并不能缓和执行由检查员所发出的命令，除非是安全、职业卫生、工作环境委员会有其它命令则例外。

第一○七条：雇主必照劳工部条例所规定的方法和原则来安排雇工身体健康检查，且须将检查报告呈交给劳工检查员。

第九篇

管控

第一○八条：聘有10名雇工或以上的雇主，必以泰文公布有关工作方面的规章制度，其规章制度至少要有下列的详细内容：

（一）工作日、正常工作时间、休息时间。

（二）假日和休假章程。

（三）加班和假日工作的章程。

（四）支付工资、加班费、假日工作费、假日加班费的日期和地点。

（五）请假日和请假章程。

（六）纪律与惩处。

（七）申诉。

（八）解雇、补偿费、特别补偿费。

雇主自聘雇逾十名雇工以后的 15天内，须公布工作的规章制度。另外雇主要将所公布的工作规章制度之副本保管在工作场所内或雇主的办公室内。并在公布工作规章后7天内将一份工作章程之副本呈送给劳工厅厅长或由劳工厅厅长所授权委托之人。

劳工厅厅长或由劳工厅厅长授权委托之人有权命令雇主在规定时间内，正确地修改有违法律的工作章程。

雇主要将工作章程张贴在工作场所明显处，以便让雇工方便观看。

第一○九条：上述第一○八条第七项所列明的申诉，须至少要包括下列详细内容：

（一）申诉的范围及意义。

（二）申诉的方法及步骤。

（三）审查及考虑申诉点。

（四）终止申诉的过程。

（五）保护申诉者和有关人士。

第一一○条：若修改了工作章程，雇主须在公布使用新工作章程后7天内，将其张贴出来。另外，可通用第一○八条第二段、第三段及第四段的法律规定。

第一一一条：当雇主按照第一○八条的法律规定来公布使用工作章程后，即使是日后的雇工人数少于10名以下，但雇主仍要继续遵守第一○八条及第一一○条的法律规定。

第一一二条：凡聘有10名雇工或以上的雇主，要以泰文登记雇工数据，且将其保存在工作场所内或雇主的办公室内，以便能在工作时间内可随时提供给劳工检查员检查。

上述第一段提到的登记雇工数据」，雇主须在雇工上班后 15天内登记完毕。

第一一三条：「雇工数据」至少须包括下列详细资料：

（一）姓名。

（二）性别。

（三）国籍。

（四）出生日期或年龄。

（五）目前住址。

（六）开始聘雇日期。

（七）职务或负责工作。

（八）工资和雇主答应支付给该雇工的其它津贴。

（九）聘雇终止日期。

当上述的「雇工资料」有必要异动时，雇主须在数据变动日后的15天内修增完成，或自雇工报告有异动内容后的15天内修改完成雇工数据。

第一一四条：凡聘有10名雇工或以上的雇主，

必制作工资、加班费、假日工作费、假日加班费等文件，其中至少要包括下列详细内容：

（一）日期，工作时间。

（二）计件雇工的工作成绩。

（三）各雇工分别领得的工资、加班费、假日工作费、假日加班费等的数据。

当支付工资、加班费、假日工作费、假日加班费给雇工时，雇工要在按上述第一段所说明的文件中亲自签名，以作凭据。

上述第一段列明的文件项目，既可综合成一份文件，也可分成数份文件。

若雇主以汇款进雇工银行户口的方式来支付工资、加班费、假日工作费、假日加班费，则汇款单据视作支付工资的文件。

第一一五条：雇主必将离职雇工的资料保存至少2年。雇主亦要将所有支付雇工的工资、加班费、假日工作费、假日加班费等单据凭证保存至少2年。

若有按照此劳工法第十二篇的法律规定来上诉或与劳工同盟法有争议或有劳工诉讼案等，则雇主须将雇工资料及支付雇工的工资、加班费、假日工作费、假日加班费等文件保存，直至接到法庭判决上述事件的判决书为止。

**第一一五/一条 ：为了劳工检查员按第一三九条所述的工作方便，雇有10人以上的雇工的雇主必在每年的一月份将雇工资料及工作情况呈报给厅长或厅长委托的人，劳工检查员则必在每年的十二月份将厅长规定的格式送给雇主。

若第一段所述的雇工数据及工作情况的内容有所变动，雇主必在数据变动的次月内以书面方式向厅长或厅长委托之人呈报变动内容。

第十篇

停工

第一一六条：雇主在调查被怀疑工作出错的雇工时，其调查期间，不得令雇工停工（暂时停止上班工作），除非是工作章程或有关聘雇和约让雇主有权令雇工停工则例外。但雇主须事先发出停工面通知书，列明要求该雇工暂停工作的理由，该雇工做错何事，停工几天。法律规定，暂停工作不得超过7天，且要事先告知该雇工。

在上述第一段提到的停工期间，雇主若按照工作章程的规定或雇主与雇工双方同意的聘雇协议来支付工资给雇工，但支付停工期间的工资应不少于该雇工在停工前工资的一半。

第一一七条：若调查完毕后，发现该雇工没有做错事情，则雇主要按照平时工作日的工资来支付给该被停工的雇工，自该雇工停工日算起，即按照第一一六条的法律规定，雇主已支付了一部份的工资给雇工，现雇主要再支付另一部份的工资给被停工的雇工，且要加上15％的年利率。

第十一篇

补偿

第一一八条：对于被解雇的雇工，雇主要按照下列原则来支付补偿费给雇工。

（一）已连续工作满120天，但不足1年的雇工，雇主要支付的补偿费为不少于最后30天的工资。对于计件雇工，则须支付不少于最后30个工作日的薪水。

（二）若雇工已连续工作满1年，但不足3年者，则雇主要支付不少于最后90天的工资给雇工。对于计件雇工，则须支付不少于最后90个工作日的薪水。

（三）若雇工已连续工作满3年，但不足6年者，则雇主要支付不少于最后180天的工资给雇工。对于计件雇工，则须支付最后180个工作日的薪水。

（四）若雇工已连续工作满6年，但不足10年者，则雇主要支付不少于最后240天的工资给该雇工。对于计件雇工、须支付不少于最后240个工作日的薪水。

（五）若雇工已连续工作超过10年以上，则雇主要支付不少于最后300个工作日的薪水给雇工，至于计件雇工，则雇主要支付不少于最后300个工作日的薪水。

此条法律所指的「解雇」，意指：雇主不让雇工继续工作，且不再发放工资。其理由可为：聘雇合约期满或其它原因，包括了雇主无力再经营下去而致雇工失业及领不到工资。

上述第一段的法律条文，不能用于已有明确规定聘雇期限长短的合同工。

上述第三段提到的规定聘雇期限的长短，只能用于特别计划方面的工作，而非正常的行业或贸易方面的工作。也就是说，须为有明确的开始和终止时间的工作，或为能定出完工时间的临时工作，或属季节性地聘雇临时工，或为不超过两年期限就要完成的工作等等，上述的临时工性质之聘雇，雇主及雇工双方在开始聘雇时就要签署列明期限的聘雇合约。

*第一一九条：对于下列任何情况的解雇，雇主可不用支付补偿费。

（一）雇工有贪污行为或对雇主犯了刑事罪。

（二）雇工故意造成雇主的损失。

（三）雇工因粗心大意造成雇主严重损失。

（四）雇工违反工作章程或纪律或雇主命令，而且，雇主已作过「书面警告」。若是重大过失，雇主可不必预先作出任何警告。

「书面警告」有效期自雇工犯错日起不逾1年。

（五）没有适当理由而连续3天放弃职责，不论中间是否有假日相隔均视作连续3天旷职。

（六）被法庭的最后判决为需坐牢。除非是粗心大意所造成的过失或仅被判为轻罪者则例外。

上述可不付补偿费之解雇情况，若雇主没有确实把真实的解雇理由注明于解雇通知书或在解雇时没有跟雇工说明清楚，则雇主在日后提出引证则无效。

*第一二○条：若雇主要迁移营业地址，因而影响了雇工或雇工家庭的正常生活，则雇主须在迁移前30天内通知雇工迁移之事，不愿跟随迁移的雇工有权在得息后30天内或迁移当天提出取消聘雇合约，而雇工有权获得第一一八条规定的特别补偿费。

若雇主不按照上述第一段的规定提前告知雇工将迁移之事，则雇主要支付雇工不低于最后30天工作薪资当作特别补偿费，以代替提前通知迁移之事。对于计件雇工，则雇主须支付不少于最后30个工作日薪水的特别补偿费。

上述雇主因没有事先通知雇工迁移事情而必支付雇工特别补偿费，其特别补偿费必在雇工提出结束工作合约后7天内支付。

若雇主没有支付特别补偿费或第三段所述的代替事先通知的特别补偿费，雇工有权在应支付日期后30天内向劳工福利委员会申诉。

若经劳工福利委员会审核后判定雇工有权领到特别补偿费或代替事先通知的特别补偿费，则劳工福利委员会必发出命令让雇主在收到命令或得知命令后30天内支付特别补偿费或代替事先通知的特别补偿给雇工。

若经劳工福利委员会审核后判定雇工没有权领到特别补偿费或代替事先通知的特别补偿费，则劳工福利委员会必向雇主与雇工发出通知说明。

以劳工福利委员会的最后裁决为最后裁决，但若雇主或雇工在接到上述裁决后30天内上诉法庭则例外。若果雇主上诉，则须先将上述第三段申诉所列明应支付雇工的金钱存放在法庭当压金，方可上诉。

第一二一条：雇主因引进机械或改变机械科技而需调整工作部门、生产程序、销售及服务系统等，导致有必要减少雇工数量，则禁止采用第十七条第二段的法律规定。此外，雇主必将解雇日、解雇理由、被解雇的雇工名字等资料于解雇日前不少于60天通知劳工检查员及雇工。

若雇主没有提前告知雇工被解雇的消息或提前告知天数少于第一一八条规定的天数，则雇主必支付被解雇雇工最后60天的工作工资或计件雇工最后60天的工资来当作代替事先通知的补偿费。

若雇主已按照上述第二段的规定来支付雇工代替事先通知的特别补偿费，则视作雇主已按照民事和商业法来支付报酬给雇工以代替提前告知解雇的消息。

第一二二条：若雇主按照第一二一条法律来解雇雇工，而该雇工已连续工作超过6年以上，则雇主要增加支付特别补偿费，除须按照第一一八条法律所规定的补偿费支付，另增发不少于满半年计15天的最后工作日的工资，（工作满6年则增发180天）。对于计件的雇工，雇主亦须增发不少于满半年计15天的最后工作工资。但按照此条法律来发放的补偿费，其总数目应不超过360日的最后工作工资，对于计件的雇工，其补偿费合计后应不超过最后360天的薪水。

为了有益计算雇工的特别补偿费，对于工作时间未满一年，但工作天数超过180天，则计为1年。

（文章转载在商务部网站）