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东南亚国家地区对于解雇的管理往往聚焦于雇员客观上的履约不能或者存在不当行为上，规则设定上将工作表现和劳动关系存续捆绑反而并不多见。除了经济发展较为发达的新加坡，东南亚的主要国家和地区都普遍通过罗列法定解雇事由的安排实现对劳动关系稳定保障的立法预期。这些地方又同时配合以长期雇佣原则，导致多数地区的劳动关系解除安排需要较高的举证采证要求。所以，事实上，在东南亚部分区域（类似于印度、印尼、菲律宾等）意图通过以员工工作能力不佳为由解雇劳动者，事实上缺乏必要的法律制度基础。

而在普遍实行正面清单的国家和地区里，基于工作能力解除合同的安排并不是一个当然的常见操作。目前可以看到，包括泰国，越南，中国香港和中国台湾的法定解雇事由的安排都包含了工作能力相关的理由。并且，由于“工作表现不佳”并不认为是一个劳动者主观履约意愿瑕疵，因此基于此等事项的解雇，往往都伴随有类似于我国的经济补偿的法定工龄补偿义务。

而与我国不同的是，这些认可可以通过工作表现不佳解雇的国家和地区并没有如我国的劳动法律设计，要求“企业对工作能力不佳的人员进行二次培训或换岗”作为前置性的解雇流程。基本上都是工作能力不佳的事实明确，解雇行为即告成立。越南是个例外，它甚至没有提出具体多少次的不胜任工作可以导致劳动关系解除的法律效果。当然，在所有的基于工作能力补假而实施的解雇，都需要面对和回应一个问题，那就是：“工作能力”的“不佳”是如何表现的。违法解除劳动合同的责任往往都是巨大的（多以恢复履行劳动合同为主），而举证责任归于用人单位。用人单位为了确保合法解雇，即便有可以援引的条款，如果需要落实依旧需要确保证据充分，足以让第三方裁判机构信服。

以下是我们整理的关于东南亚国家和地区的合法解除理由，供大家参考：

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